我见过靠这条路五年把薪水翻倍的同行，不在少数。

但这两年，这条路明显走不通了。猎头推过来的机会变少，面试谈到后面卡在薪资上，谈完发现比现在多不了多少的例子越来越多。更让人不安的是，有些从外企流向民企的人，综合算下来是降薪走的。

跳槽涨薪的钱，源头在客户那头。

那段黄金时代，其实只有几年

把时间拉长看，这条路是 2015 年前后才真正好走的。

那几年迈瑞、联影、微创这样的国产厂商刚拿到融资、开始铺市场，最缺的是知道正规打法长什么样的人。外企的销售总监、市场经理跳过去，薪水谈涨三成是常态，因为对方买的是一整套还没建起来的东西。

2021 年之后集采大规模铺开，行业的钱开始重新分配。到了 2024 年，跨国巨头在华营收集体转负，国产龙头的国内业务也开始下滑。

这个窗口大概开了七八年。对行业来说不算短，对一个人的职业周期来说，它短得容易让人误以为它是常态。

先看这笔钱是从哪出的

一台设备过去能卖多少钱，直接决定了这个行业能养多少人、养多贵的人。

近年大型医疗设备与县域设备集采的中标价变化，单位万元。

256 排 CT 从 2469 万降到 1450 万，降了 41%；1.5T 核磁从 1237 万降到 631 万，将近腰斩；县域医共体项目里，16 排 CT 中标价最低到 59.68 万。

一台设备的报价里，装的东西比设备本身多得多：渠道的利润、各地的服务网点、学术推广的会议预算、以及养一个销售团队的工资。价格塌下来，最先被压掉的就是这些不直接产出硬件的部分。

还有一块成本常年被忽略：外企在华的售后和临床支持体系。一台高端影像设备背后要配工程师、驻点、备件仓、临床应用培训，这些都是人头成本。国产设备用更集中的服务网络摊薄了这部分支出，这也是它们敢在低价中标之后仍然有利润的原因之一。

这笔账很直接。设备卖 2469 万的时候，一个省区养十几个销售、每年办几十场学术会，算得过来。卖 1450 万的时候，同一笔预算就撑不住了。

付钱的那一端，自己也在往下走

五家企业在华业务 2026 年一季度的同比变动，数据来自各公司财报。

GE 医疗中国区一季度营收 5.67 亿美元，同比跌 4.4%，这已经是连续第 9 个季度下滑；中国区在全球营收里的占比，从 2023 年一季度的 14.3% 掉到 11.1%。西门子医疗中国区跌 4.8%，罗氏诊断中国区跌 14%。

飞利浦在电话会上的表态更值得琢磨：把中国市场的全年增长假设从“复苏”下调到“大体持平”，并且明确表示，今后业绩不再依赖中国市场复苏。

本土龙头也没接住这块蛋糕。迈瑞 2025 年国内营收下滑 30%，2026 年一季度继续跌超 11%。这说明整条链上的付款能力在收缩，跟谁抢了谁的单子无关。

容易被忽略的其实在薪酬结构里。按公开披露的数据，某跨国巨头 2026 财年全球员工薪酬中位数是 75587 美元，北美区域中位数 117000 美元，东亚区域 48000 美元。而按公开招聘信息统计，其中国区销售岗超过一半的薪资区间，落在月薪 1 万到 2 万之间，与上海医疗器械行业销售岗的平均水平基本持平。

同一个体系里，中国区岗位的定价本来就在低位。它过去的吸引力来自品牌、培训体系和履历加成，不完全是现金。当品牌溢价和履历加成一起贬值，这个低位本身就显得格外扎眼。

外企的高薪是有来源的：在华业务的高毛利。毛利在，薪酬包的池子就大，挖人敢开价、留人舍得加。毛利转负，池子自然就浅了。

你的薪水，挂在客户那张订单上。

你要卖的那个东西，本身贬值了

过去外企销售跳槽，能带走三样东西：客户关系、一套成熟的学术推广打法，还有平台背书。这三样在国产厂商眼里都值钱，因为那时候他们缺。

现在这三样的含金量同时在掉。

客户关系的权重被制度改了。集采之后，采购权从医院收归医保，招投标走省级平台，价格和参数在台面上定。过去决定成败的那顿饭、那次拜访，现在能起的作用明显小了。你带不走的东西，就不构成议价权。

平台经验的稀缺性没了。国产厂商这几年该建的体系都建完了：合规、学术、大客户管理、渠道分层。在集采主导的市场里，外企那套重学术、重品牌溢价的打法本身就不太适用；现在要的是成本控制、供应链稳定和拿证速度。

工作内容本身也在变。过去外企销售的核心动作是学术推广：产品经理和临床应用专员一起组织科室会、跟进临床反馈、和专家做病例讨论，用专业度换医生的信任，再换来采购意向。现在大量设备走集采通道，报量、报价、供货、验收，流程被切得很规整，留给个人发挥的空间小了很多。

过去卖的是你在哪儿干过。

供给那一端，反而变多了

这两年跨国医械公司在中国区陆续收缩，美敦力、波士顿科学之外的几家动作更快：豪洛捷确认在中国完成一轮组织重整，裁撤 89 人，集中在销售体系；康乐保宣布在中国区大幅缩减组织规模；奥林巴斯在全球裁减 1687 个职位；安科锐因需求疲软与关税影响，在全球裁约 15%。

这些人有一个共同特征：外企背景、完整项目经验、规范的职业履历。而这几样，恰好是跳槽市场上最不稀缺的东西。

需求在减少，供给在增加，两边同时发生。这不是某一年行情不好，是定价关系变了。

这些人后来去了哪？一部分转去国产厂商，跟原有的候选人挤同一个位置；一部分转做经销商、做区域代理；还有一部分干脆离开了这个行业。

最不缺的，就是看起来什么都不缺的简历。

但同一个市场，另一拨人在涨价

猎头机构对医疗器械各职能 2026 年薪酬走势的观察，销售与研发两条线方向相反。

耗材研发工程师的跳槽涨幅，从去年的 10% 涨到了今年的 15% 以上。三类器械的植入类、介入类研发岗，经常是几家企业抢同一个人。有注册申报经验的更抢手，因为从研发做完到拿证要走三到五年，企业等不起自己培养。

这类岗位的贵，有一个很硬的底层原因：时间。一个三类器械从立项到拿证，周期动辄三到五年，中间要做临床、要过体系核查、要应对发补。企业如果从零培养，等培养出来产品可能已经错过窗口，所以只能到市场上买现成的经验。

算法岗的年薪到 34.8 万元，在医疗器械各职能里排第一。

为什么集采压价，反而让这些岗位更贵？

因为价格被压下去之后，企业只剩下两条路能活：用技术把成本降下来，或者用更快的速度把新产品拿证上市。这两件事都需要人，还是市场上本来就少的人。集采把所有厂商的毛利拉到同一水平线上之后，能决定生死的就是这两项能力。

集采没有平均地打击所有人。

把前面几件事串起来

跳槽溢价消失的四重传导，每一重单独成立，叠在一起就抽掉了议价权的立足点。

这几件事没有先后关系，它们是同时发生的。付钱的人少了，你要卖的资产失效了，平台的稀缺性没了，供给反而多了。四个方向同时压过来，跳槽溢价自然就没有立足点。

还有一类人，正在被抢

除了研发和注册，出海相关的岗位也在涨。器械企业这两年密集往东南亚、中东、拉美、东欧铺市场，缺的是能独立搭起一个海外区域体系的人。这类岗位的要求很具体：外语过关、有同类产品的销售经验、能自己找到当地渠道，能懂当地的注册流程更好。

这类岗位并不排斥外企背景，反而偏好。跨国公司的区域管理经验、对合规的理解、跟海外经销商打交道的方式，在这里是能直接用的。

同样是外企出来的人，一个去民企做国内销售，一个去做海外市场，拿到的价钱可能差出一截。差别不在履历，在选择的方向。

怎么判断自己站在哪一边

有个简单的测试，不用问别人。

三个自己回答的问题

你的客户资源，换个平台还能用吗？如果答案是“得重新跑一遍”，那它是平台的资源，不是你的。

你解决的问题，是流程问题还是技术问题？流程问题可以靠换人解决，技术问题不行。市场愿意为第二类付溢价，第一类只按市场价付。

公司不给你这个平台，你还能做出结果吗？这个问题最扎心，但也最能说明问题。如果你的产出严重依赖公司的品牌、渠道和团队，那你卖的一直是平台。

三个问题都指向同一个方向：你的能力有多少是长在自己身上的。

如果三个问题答得不理想，也不等于只能等着。市场给出的信号已经很清楚：把能力从依赖平台往长在自己身上挪。具体一点说，去接触完整的项目而不是只负责其中一个环节，把解决过的问题整理成可复用的方法，在有机会的时候做一两件从零到一的事。

还有一条更现实的路：换方向。同一个行业里，国内销售在降价，海外市场和注册研发在涨价。这种结构性差异意味着，选对方向可能比埋头努力更有效。

外企这个身份本身没有问题。它给过很多人体面的收入、规范的训练和开阔的视野，这些东西不会因为行情变化就作废。变的是：过去靠身份就能换到价钱，往后的价钱得靠身份之外的东西来谈。

过去的是哪一半

那段靠平台换溢价的日子确实结束了，但结束的是其中一半：靠平台背书和履历光鲜度换溢价的那一半。另一半才刚开始，而且更贵。谁能解决别人解决不了的问题，谁在低招聘的市场里反而更抢手。定价权从“你在哪儿干过”转到“你能干什么”，这件事对混日子的人是坏消息，对真正做成过事的人是好消息。

来源：医械行业笔记