——前言

2012年，你决定下海经商。

12年商海沉浮，你一把屎一把尿的把公司从0做成行业老大。

作为CEO，你自认为对得起天地、无愧于股东。

然而，公司却“无情”的白嫖了你，而且是整整两年。

这并不是段子。

这是来自老朋友的真实故事——Guardant Health，肿瘤NGS液体活检的老大。

6月12日，Guardant召开了年度股东大会。

故事由此开始。

• GH的“薪酬指挥棒”
• “夸海口”的代价——想看八卦的直接看这一部分
• 可以“一直白嫖”吗？

PS：本文引用资料均来自公开渠道，个人观点仅供参考。

01 “目标，3点钟方向”

都说薪酬绩效是指挥棒

——但事实上大多数公司的这根指挥棒充其量只能算拉拉队的装饰品。

在用好“指挥棒”这一点上， Guardant Health做的着实不错。

高管的薪资由三部分组成：

基本工资，这是现金；年终奖，这也是现金；长期激励，这是股票。

基本工资没什么花头，高管平均在45-50万美元/年。

但年终奖和长期激励设置了诸多门槛——拿“多”“少”全凭本事。

首先是年终奖，基数是50%的基本工资。

大的原则是“绝不保底”，干不好一分钱都没有。

那什么叫干得好？

以2023年为例，董事会定了2个维度5个指标：

运营表现，总计占55%

• 其中30%：新产品开发、进入海外医保、扩展适应症
• 另外25%：新产品提交注册、ECLIPSE（肠癌血检）及其他临床试验的进度

财务表现，总计占45%

• 30%是收入，目标是同比20.1%的增长；
• 10%是adjusted EBITDA（调整后的息税折旧摊销前利润），目标是亏损收窄13.1%
• 5%是毛利率，目标是（最多）降低500个基点。

年终奖的系数规则非常简单粗暴：

每个目标都会设立起奖线和最大值，低于起奖线拿0，达到最大值拿200%，在中间的按照完成比例拿50%～200%之间。

比如收入，起奖线是达成增速的98%，拿到最高奖金需要104%的达成增速目标。

从2023年的实际达成情况来看，颇为理想，高管们的年终奖系数是135%，平均每个人在30万美元左右。

然后是长期激励，分为三种：

PSUs：股票，初始价值在55～80万美元不等

跟公司运营表现挂钩，授予后分3年兑现。

以2023年为例，50%挂钩2023年收入的同比增长，另外50%挂钩2023-2025年的复合增长率（CAGR）。

前50%设立了5档系数，从0到200%不等。后50%暂时没有公开标准（会在2025年公开），但也“富有挑战”。

Stock Options：期权

授予后分3年兑现，兑现时可以“授予日”的价格购买公司股票——如果公司股价涨了，这就是纯赚；

RSUs：限制性股票

后两者加起来一年在250～300万美元之间。

总得来看，高管的收入还是颇为可观的，加上2023年的年终奖系数是1.35，全年算下来人均大几百万美元妥妥的。

那作为高管中的高管，CEO应该挣的更多吧？

02 “吹牛的代价”

俗话说，股市有风险，炒股需谨慎。

作为股市里的常青韭，我一度认为只有小散才会被割。

但其实，股市对于每一个梭哈的人，都是公平的

公司的创始人兼CEO是Helmy Eltoukhy和AmirAli Talasaz两位老哥。

他们2023年基本工资是：1美元。

这倒也不稀奇，比如车圈舞王、饭圈火星人——一龙·马斯克，他在特斯拉也只拿1美元工资。

但稀奇的是，这两位老哥的年终奖、长期激励，也是0。

难不成是大股东用爱发电？

可这两位加起来5%的股份算哪门子大股东

那问题出在哪？

出在了“吹牛逼”。

两位CEO在2020年跟公司签了个“对赌”，放弃了7年时间里所有年终奖、长期激励并把基本工资降到了1美元

对赌，赌什么？

赌注是接近170万股公司股票。

而标的是公司的股价，分为三个梯度：120美元、150美元、200美元。

而截止昨天收盘，Guardant的股价是：31.84美元。

两位老哥除了在2021年成功突破了120美元拿到了第一个1/3外，2022年和2023年颗粒无收。

更扎心的是，2023年Guardant Health的员工薪酬中位数是：169,585美元。

嗨，这CEO当的！

白嫖CEO当然很爽，但很快董事会就急了。

03 “免费的最贵”

整个2023年，Guardant Health的董事会都很焦虑。

焦虑的来源是对CEO的持续白嫖。

免费的才是最贵的，万一两位老哥一时想不开彻底开启贤者模式怎么办？

所以从2024年开始，他们决定给CEO加工资。

加多少呢？——主要参考的依据是下面这些同行给多少

以后猎头问大家工资的时候，麻烦都报高一点，这样能把整体水平拉高。

更改后的CEO薪酬和高管的唯一的差别是：

都是用股票支付而非现金。

• 基本工资：80万美元的RSUs（限制性股票）
• 年度奖金：80万美元的PSUs——与业绩表现挂钩，在0～200%之间浮动
• 长期激励：500万美元的RSUs；500万美元的PSUs——跟复合增长率（CAGR）挂钩，会用TSR（股东回报）进行修正。

而在考核方面，CEO与其他高管背“同样的考核指标”，董事会认为这样整个领导团队才能共同追求相同的短期和长期目标。

——他们的意思应该是帮股东赚马内。

市场上对这种“纠偏”的反应如何？

从文件作为基点的3月28日到昨天股东大会通过决议，Guardant Health的股价从20.63美元涨到了31.84美元，涨了50%+。

看来大家也不赞同长期白嫖。

04 “摄影师”

故事到这就讲完了。

如果说非要有什么learning的话，我也可以瞎扯几句。

首先，

Guardant Health这套薪酬体系还是值得借鉴的，不管是对于目标的设定，还是激励的力度。

很多公司都在搞OKR/KPI。

但如果最后薪酬的指挥棒无法给到指引的话，不管是OKR还是KPI都注定会变成形式主义。

然后，

作为打工人，我们有时会在报目标的时候“过于乐观”。

其实这没什么，你看，这么牛逼的CEO们也会犯类似的错误。

最后，

各位如果以后当老板了，记得，一定找个好点的摄影师。

因为真的差很多啊

来源：有趣的胖子万里挑一