小猎有一个很明显的感受，整个IVD薪酬市场都在进行“去泡沫”，大家都觉得这几年人选薪酬涨幅偏高，当行情不好的时候，需要重新回归到比较正常水平，有个比较简单的做法，先把之前的薪酬降低20%左右以后，再谈offer。

人选肯定是不愿意接受这样的理论，觉得工作经验，工作时间，都跟薪酬成正比，薪酬还是需要涨幅。

这样的想法都很正常，也都能理解。

所以企业跟人选出现薪酬差距，很多候选人选择在观望看看。

小猎在最近行业下行的情况下，谈了很多降薪的offer，发现里面有些规律：

①企业之前之所以愿意付出高薪，不是人选真的能解决未来发展面临的问题，只是着眼于目前（当下），但当下就能带来很多的企业销售额，所以愿意企业愿意买单。

比如新冠时期，国际销售，抗原，分子诊断研发等等，只要offer到人选，就能开展业务，并且业务是属于“主动型”，只要手里有货，就不缺买家，企业给高薪，给高激励，还有给现金红包，立马就能产生效益。

但目前的职场逻辑又发生变化了，需要长期思维，需要具备未来1-3年内，企业需要的素质，那如果没有，平台需要培养，所以在薪酬这块，只能说大家都“投资”，平台觉得人选未来可期，人选觉得在平台上面也有成长，薪酬只是现金部分，看不见的成长算作隐性投资。

企业对于offer的人选也需要投入资源，人选需要成长以后才能有胜任力。

有HRD是这么说的：

服务员全年无休，每月工资三五千；

程序员朝九晚五，每月工资二万五；

飞行员上一休一，每月工资六万五。

工资从来不和你的工作量成正比，而是和你的工作不可替代成正比。（大家不要验证数据的合理性）

翻译过来，每笔钱都不是白给的。

②职场薪酬也需要符合市场经济规律，符合周期的发展，但没有一个周期是一直增长的。

我们经历了改革开放的快速经济发展，可以经历互联网泡沫，金融泡沫，地产泡沫（去存量），但薪酬这边或者职场上，大家都接受不了“职场周期”，就是薪酬只涨不跌（不符合经济规律）

人选只要接触到降薪，内心就有很多“what”。

小猎在谈薪酬的时候用的工具是复盘式（内心自我问答），为什么是这样的方式，因为表面大家都可以说过得很好，但内心到底好不好，肯定只有自己知道。

比如小猎会问：

• 当前过得好不好？

  
  

• 工作内容有没有提升，工作一年，两年，有没有新的东西？

  
  

• 目前公司发展如何，自己负责的内容如何？

  
  

因为人选总是用工作经验+工作时长+周围其他人怎么样的标准去定义自己的薪酬，而很少关注自己能给企业带来什么。

也有的人选知道了自己缺什么，也知道自己想要什么，也很想拿到一些offer去弥补自己的短板，但就是接受不了降薪，好像降薪就是“丢脸”，或者影响到生活质量。

但靠工资每年的正常涨幅，生活质量也很难改善。

最后，有一些建议：

如果确实发现自己的短板了，去读书也是需要花费几万块的，那还不如选择一个平台，让公司用资源来培养来得更快。

工作竞争力跟时间没关系，跟带来的价值有关。

把职场当成一场投资，或者把自己定义成自己职场的CEO，看职场40年的发展，让自己持续有竞争力。

职场薪酬也符合经济周期，大家都需要用发展的眼光看待问题。

当然很多人选可能说，小猎只站在企业的角度去思考问题，企业肯定是希望用最高的“性价比”offer最好的人。

小猎第一个想法是：看看周边发展比较好的人，哪个不是拥抱企业，拥抱平台的，谁的成长不是正向思维，共同成就。

第二个：有很多候选人目前背景，平台都不错，待业还是有些可惜，待业时间越长越浪费之前的拼搏努力-浪费了人力资源。